Performans çalışanın belirli bir zaman içerisinde sahip oldukları sorumlulukları yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlardır. Performans değerlendirmenin amaçlarından birisi çalışanın zayıf yönlerini güçlendirmek için yapılaması gerekenleri belirlemektir. Performans değerlendirmesi genelde bir yılın sonunda yapılır performansta başarı söz konusu ise maaş zammı ya da terfi ile ödüllendirilir.

Çalışanlarınız, onlara açıkça belirtilmediği takdirde performans beklentilerinizi veya şirket hedeflerinizi karşılayamazlar. Performans değerlendirme sistemine tabi tutulan çalışanlara, iş performansları hakkında düzenli geri bildirimlerde bulunmak, başarının en önemli etkenlerindendir. Düzenli geri bildirimler, çalışanların beklentileri karşılamadaki ilerlemesini görebilmesine ve onların bu sonuçlara göre bir iş performansı sergilemesine yardımcı olur. Geri bildirim alışverişinde bulunmak için çalışanlar ve İK yöneticileri arasında bir değerlendirme sonrası görüşme düzenlenmelidir. Bu şekilde, çalışanların karşılaştığı sorunlar ve zorluklar tespit edilebilir ve kendilerine uygun eğitim ve gelişim programı desteği verilebilir. Çalışanlar ile yönetim arasında karşılıklı güven inşa etmek için çalışanların geri bildirimlerine göre aksiyon alınmalıdır.

360 derece performans değerlendirme, çalışanın performansının; çalışanın iş arkadaşlarından, yöneticilerinden, kendisine doğrudan rapor verenlerden ve iç ve (uygun olduğunda) dış müşterilerinden derlenen spesifik iş performansı bilgilerinin ışığında değerlendirilmesi sürecidir 360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi çok yönlü olarak sürekli bir anlayışla sorgulamayı ve çalışanların performansı hakkındaki bilgiyi çalışan ile farklı ilişkilere sahip çok değişik kaynaklardan toplamayı amaçlamaktadır.360 Derece Performans Değerlendirmenin temel amacı, performans değerlendirmesinden ziyade, kişiye farklı kaynaklar tarafından geribildirim verilmesini olanaklı kılarak, kişisel gelişimi sağlamaktır. 360 derece geri bildirim süreci, tüm bireylerin güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarına yardımcı olur. Dolayısıyla, 360 Derece Performans Değerlendirme, organizasyonda formal olarak kullanılan performans değerlendirme sisteminin yerine geçen bir araç değil, formal performans değerlendirme sistemlerinin tamamlayıcısı bir araç niteliğindedir. 360 derece performans değerlendirme yönteminin işleyişinde ilk olarak etkili iş performansı için gerekli olan becerileri ve davranışları sıralayan bir beceri modeli geliştirilir. Beceri modeline dayalı olarak da bir performans anketi hazırlanır. Çalışan, kendisini değerlendirmesi için sekiz-on iki kişilik bir isim listesi önerir. Bu kişiler, doğrudan kendisine bağlı olanlar, aynı düzeydeki iş arkadaşları, yöneticileri, iç müşterileri veya kendisi hakkında tutarlı performans geribildirimi verebilecek herhangi bir kişi olabilir. Bazı durumlarda dış müşterilerde çalışanın performansını derecelendirebilirler. Önerilen kişiler listesinden üst yönetici o çalışan için performans anketini dolduracak altı-on kişiyi seçer. Bu kişiler, anket formlarını doldururlar ve her bir beceri alanı için çalışanın performansını derecelendirirler. Çalışan da kendi performansını derecelendiren bir formu doldurabilir. Son aşamada anket cevapları bir araya getirilir ve çalışan kendi performansı ile ilgili algılamaların özetini içeren, güçlü yönlerini ve geliştirme ihtiyaçlarını vurgulayan bir rapor alır. Sistemi uygulamaya başlamadan evvel, organizasyon içerisindeki bu yeni süreçten etkilenecek tüm çalışanların görüşlerini almakta yarar vardır. Böylece önleyici tedbirler sayesinde olası değerlendirme hataları ortadan kaldırılabilecektir. 360 derece performans değerlendirme sisteminin uygulamasında şu noktalara dikkat edilmesi gerekmektedir.

• Değerlendirmeye katılacak kişilerin kimler olacağına karar verilmesi kolaydır. Fakat dikkat edilmesi gereken nokta geri bildirimin anonim ve güvenilir olmasıdır,
•  Değerleyenlerin ve değerleyicilerin yukarıdaki sebeple birbirini tanıması, ortak çalışma tecrübelerinin bulunması gereklidir,
•  Geribildirim uzmanı verilerin doğruluğunu kontrol etmelidir,
•  Sayısal değerlendirmelerle, anlatımsal değerlendirmelerin birbiriyle tutarlı olmasına dikkat edilmelidir,
• Herkesi aynı zaman diliminde değerlendirmeye kalkışılmamalıdır.

360 derece performans değerlendirme yönteminin özellikle çalışanlar açısından pek çok yararları bulunmaktadır. Bu yararlar şunlardır;

• Çalışanın kendini geliştirme çabaları daha da odaklanmış ve etkinlik kazanmış olur, 
• Kişi daha geniş bir performans bilgisi elde eder. Birlikte çalıştığı insanların gözüyle kendi performansını izleme olanağını bulur,
• Geribildirimler isimsiz yapıldığı için daha dürüst ve açık olur,
• Çalışan için başarı beklentilerinin ne olduğunu açıklığa kavuşturur,
• Çalışanlarla yöneticiler arasında açık ve odaklanmış iletişimin temelini oluşturur, Çalışanların güçlü yönlerinin ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesini kolaylaştırır,
•  Takım üyelerinin grubu etkileyen performans konularına daha fazla katkıda bulunmasını sağlar.

360 derece performans değerlendirme yönetiminin bazı dezavantajları da bulunmaktadır. Sistemin en önemli dezavantajları, kurum içinde gerilimi arttırması ve değerlendirilen ile değerlendirenin sonuçlar üzerinde önceden anlaşmaları sonucunda bilgilerin yanıltıcı olabilmesidir. Uygulanacak sistemin örgütün stratejik hedefleriyle uyumlu olmaması, sistemin başarı şansını düşüren bir başka etkendir. Değerlendirmeye katılacak olanların eğitilmemesi ve yetersiz eğitime tabi tutulması da sisteme karsı olumsuz tepkilerin oluşmasına yol açabilmektedir. Bu nedenle örgüt içerisinde bir insan kaynakları uzmanının bulunması oldukça önemlidir. Son olarak, sistemin uygulanması esnasında doldurulacak formların fazlalığının sebep olduğu zaman ve kâğıt israfı, buna ek olarak formlardaki bilgilerin bilgisayarlara işlenmesinin çok zaman alması da diğer olumsuzluklardandır. 360 derece performans yönteminin başarılı olması için değerlendirmeyi yapacak olanlara yöntemin amacı ve nasıl kullanılacağı konusunda ayrıntılı bir açıklama yapılmalıdır. Çalışanların 360 derece süreci ve derecelendirme ölçeği konusunda eğitilmesi ve başkalarının performansını derecelemede objektif olarak nasıl davranabilecekleri ile ilgili rehberlik alması gerekir. Yöneticilerin de verilerin bütünleştirilmesi, yapıcı geribildirim verilmesi ve başkalarına rehberlik etme konularında eğitilmeleri gerekmektedir.